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2004年8月20日

スキルとコンピテンシー(Skill&Competency)

多くのプロジェクトは、専門能力を持つ人材をチームメンバーとして行われるのが一般的である。したがって専門的な知識や技能を持ち、かつプロジェクトに貢献できるメンバーを育成するということは、プロジェクトを遂行する組織にとって非常に重要な経営的な課題となる。

専門的な知識や技能は一般的にはスキルと呼ばれる。これらは日本では以前から組織内で整理・体系化が繰り返され、社内研修やOJTなどの方法によって人材開発に生かされてきた。ただIT分野は技術の進化が急激で、かつ近年まで特定のメーカーの製品に依存する知識や技能が多かったこともあって、業界で標準的な職能を固定的に標準化することが難しいという面が強かった。そこで近年、経済産業省が主導してITSSというスキル標準の確立が進められている。

一方、研修やOJTで優秀な成績を残していても、実務の現場で必ずしもそれが成果に直接結びつかないのは何故かという課題が、昔から企業の人材開発に関して指摘されてきた。例えば社内の資格制度や、国の情報処理技術者試験に合格していても、それに見合った能力を発揮できる者と、そうでない者がいること。また逆にそのような資格を持っていなくても現場で優秀な業績を上げる者がいるという現場の実態から指摘されることである。

これは獲得されるべきスキルがそのような制度では、まだ十分に評価されていないというスキルの体系化・標準化と評価システムの問題として議論されることもあったが、最近はコンピテンシーという考え方が導入されてその認識が変りつつある。

コンピテンシーとは、現場で高い業績(成果)を上げる人材の観察から見出される行動特性のことである。コンピテンシーを重視する人材開発の考えでは、成果に結びつかせる行動をする事が重要で、そのような行動をコンピテンシーモデルとして専門分野毎に整理して、人材開発に生かそうとする。具体的なコンピテンシーの例としては、自分と異なった考え方を持つ人間に対しての理解能力や、必要に応じてそれを持つ相手(顧客)と一緒に仕事ができるような環境適応能力。また組織の内外で幅広い人的ネットワークを構築できる能力などが挙げられる。いうなればコンピテンシーはスキルを実務で適用できる能力といえる。

したがって最近では、知識や技能といったスキル面だけではなく、その適応能力としてのコンピテンシーという両方の観点から、人材開発プログラムを策定する重要性が指摘されるようになっている。

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